Wielu pracodawców nieustannie zmaga się ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do obsadzenia stanowisk. Jest to najważniejszy powód do zmartwień liderów branży¹. Stanowi to również jedno z najtrudniejszych wyzwań.

Według badania przeprowadzonego przez firmę konsultingową Korn Ferry do 2030 r. może nastąpić globalny niedobór wykwalifikowanych kandydatów do pracy na poziomie 85 mln osób². Przyciągnięcie odpowiednich osób jest wymagające zwłaszcza dla małych firm, które muszą włożyć jeszcze więcej wysiłku, aby się wyróżnić wśród konkurencji, gdyż często nie dysponują budżetem potrzebnym do zaoferowania hojnego wynagrodzenia i innych korzyści.

Wakaty mogą oznaczać, że Twoja firma zaprzepaszcza szanse lub nie maksymalizuje produktywności. Z kolei sama rekrutacja może okazać się droga i czasochłonna. Niemniej jednak wiele firm nie sprawdza, czy dzięki ich praktykom rekrutacyjnym można pozyskać dobrych pracowników, a znalezienie właściwych osób spędza sen z powiek liderom branży¹.

Poniżej przedstawiamy pięć sposobów na usprawnienie procesu rekrutacji i przyciągnięcie odpowiednich kandydatów i zatrzymanie ich w firmie na długi czas.

Czytając ogłoszenie o pracę, potencjalny członek zespołu może pierwszy raz zetknąć się z Twoją firmą i tym, co masz do zaoferowania jako pracodawca, więc warto poświęcić trochę czasu na jego przygotowanie na odpowiednim poziomie. Pamiętaj, że to ogłoszenie o pracę, a nie jej opis — możesz przedstawić zarówno stanowisko, jak i firmę w atrakcyjny sposób.

Być może nie będziesz mógł konkurować z dużymi firmami pod względem wysokości wynagrodzenia i pakietów świadczeń, więc zastanów się, co innego możesz zaoferować pracownikom, czego nie dostaliby w większej organizacji. Na przykład mniejsze firmy mogą oferować pracownikom możliwość zdobycia doświadczenia w ramach wielu pełnionych funkcji lub szansę przejęcia odpowiedzialności za projekty. Kiedy już zidentyfikujesz obszary uatrakcyjniające Twoją ofertę, upewnij się, że będą one odpowiednio wyróżnione w ogłoszeniu o pracę.

Zastanów się, jakie inne informacje mogą okazać się ważne dla kandydatów. Przykładowo około dwie trzecie pracowników ocenia wynagrodzenie jako najważniejszą część opisu stanowiska pracy³. Mimo tego wiele firm unika podawania wynagrodzenia, co może zniechęcić kandydatów do składania aplikacji lub może oznaczać dla nich stratę czasu. Pamiętaj koniecznie, aby wspomnieć o swoich zasadach dotyczących pracy zdalnej oraz o wszelkich możliwościach odbycia szkoleń.

Podkreślenie misji wartości Twojej firmy pomoże Ci przyciągnąć kandydatów szukających stanowisk odpowiadających ich wymaganiom. Według firmy Deloitte prawie połowa (46%) osób z pokolenia Z i milenialsów pracujących na wyższych stanowiskach odrzuciło propozycję pracy lub nie wykonało jakiegoś zadania, ponieważ były one sprzeczne z ich etyką⁴.

Pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej są często podobne: „Proszę określić swoje mocne i słabe strony”, „Opowiedz o projekcie, z którego jesteś najbardziej dumny", „Gdzie widzisz siebie za pięć lat”. Kandydaci prawdopodobnie podadzą na te często zadawane pytania wyuczone wcześniej odpowiedzi, które nie dostarczą wielu informacji na temat tego, czy są odpowiednimi osobami na dane stanowisko lub tego, jak dobrze wpasują się w Twój zespół.

Zamiast tego zastanów się nad bardziej nietypowymi pytaniami, na które można udzielić bardziej zaskakujących odpowiedzi. Przykładowo można poprosić kandydatów o opisanie tego, jak poradzili sobie z dotyczącą ich sytuacją konfliktową, co może ujawnić wiele na temat ich samoświadomości i inteligencji emocjonalnej⁵. Otwarte pytania pozwalające kandydatom wybrać temat i poprowadzić wymianę zdań mogą pomóc takiej osobie wykazać się kreatywnością i pewnością siebie oraz zrozumieć, dlaczego zachowuje się w określony sposób⁶.

Zamiast po prostu pytać kandydatów o ich umiejętności, bardziej pomocne może być zobaczenie ich w akcji. Zastanów się nad najważniejszymi umiejętnościami lub atrybutami wymaganymi na danym stanowisku, a następnie przygotuj zadanie pozwalające kandydatom zademonstrować ich umiejętności w tym obszarze.

Jedną z opcji może być poproszenie ich o wykonanie próbnego zadania związanego ze stanowiskiem. W ten sposób możesz również dowiedzieć się więcej o miękkich kompetencjach kandydatów. Przykładowo, aby przetestować umiejętności komunikacyjne takiej osoby, można ją poprosić o przygotowanie krótkiej prezentacji. Aby sprawdzić znajomość oprogramowania — na przykład w przypadku stanowiska związanego ze sprzedażą lub obsługą klienta — rozważ poproszenie kandydatów o przeprowadzenie szkolenia z wybranego przez nich programu⁶.

Niektórzy pracodawcy zapraszają nawet kandydatów do zagrania w grę planszową z obecnymi członkami zespołu, aby sprawdzić sposób ich myślenia i umiejętność pracy w zespole⁶.

Przeniesienie rozmowy kwalifikacyjnej do innego miejsca może być dobrym sposobem na uzyskanie bardziej dokładnych informacji o atrybutach i cechach kandydata. Przykładowo oprowadzenie kandydatów po miejscu pracy i przedstawienie ich innym członkom zespołu może uwidocznić ich umiejętności interpersonalne. Sposób wchodzenia potencjalnych pracowników w interakcje z innymi osobami w firmie i zadawane przez nich pytania mogą być dobrym wskaźnikiem ciekawości oraz entuzjazmu wykazywanego względem firmy lub umiejętności zarządzania ludźmi⁷. Ponadto można dzięki temu zaprezentować kulturę firmy i wywrzeć dobre wrażenie na kandydatach, którzy będą pracowali w tym środowisku.

Aby pójść o krok dalej, rozważ zaproszenie potencjalnego pracownika na wspólny posiłek. Wszystko — od interakcji z personelem restauracji po umiejętność podtrzymania rozmowy — może pomóc w określeniu tego, czy dobrze nadają się na stanowisko⁷.

Jak w przypadku każdego procesu ważne jest, aby oceniać wprowadzone zmiany i śledzić postępy. Kluczowym wskaźnikiem skuteczności Twojego procesu rekrutacji jest jakość zatrudnianych pracowników; przyjrzyj się im w poszukiwaniu jakichkolwiek wzorców, które mogłyby ujawnić mocne lub słabe strony dotychczasowego postępowania. Przykładem może być kilku nowych pracowników cechujących się wysokim poziomem umiejętności technicznych, ale niebędących zainteresowanych tym, co dzieję się w pracy lub wynikom firmy — może to oznaczać, że należy poświęcić więcej czasu na ocenę zainteresowań i pasji kandydatów⁶.