Voor veel werkgevers is het lastig om getalenteerde mensen te vinden om functies te vervullen. Sterker nog, het is de grootste zorg voor zakelijke leiders.¹ Maar het is ook een van de moeilijkste.

Volgens het consultancybedrijf Korn Ferry kan er in 2030 een wereldwijd tekort aan talent zijn van 85 miljoen vakmensen.² En hoe lastig het ook is om talent aan te trekken, kleine bedrijven moeten nog harder werken om te concurreren, met name vanwege het kleinere budget en dus lagere salarissen en minder aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden.

Ongevulde vacatures kunnen betekenen dat uw bedrijf kansen mist of de productiviteit niet maximaliseert. Aan de andere kant kan recruiting duur en tijdrovend zijn. Echter, veel bedrijven evalueren niet of hun wervingsproces goede werknemers aantrekt, en talent vinden is een grote zorg voor zakelijke leiders.¹

Hier verkennen we drie manieren waarop u uw wervingsprocessen kunt verbeteren en het beste talent voor de lange termijn kunt aantrekken.

Een vacature is vaak de eerste kennismaking tussen een mogelijk teamlid en uw bedrijf en wat u als werkgever te bieden heeft, dus zorg voor een goede vacature. Het is een advertentie, geen functieomschrijving – dit is uw kans om de functie en uw bedrijf zo aantrekkelijk mogelijk neer te zetten.

U kunt mogelijk niet concurreren met grote bedrijven op het gebied van prijs en secundaire arbeidsvoorwaarden, dus denk goed na over wat u werknemers te bieden heeft dat ze bij een grotere organisatie niet kunnen vinden. Kleine bedrijven kunnen werknemers de kans geven om ervaring op te doen bij meerdere functies, of de kans om projecten te leiden. Nadat u heeft geïdentificeerd wat uw baan aantrekkelijk maakt, vermeldt u deze punten prominent in de vacature.

Denk goed na over wat voor andere informatie belangrijk kan zijn voor sollicitanten. Ongeveer tweederde van werknemers vindt salaris het belangrijkste onderdeel van een functieomschrijving.³ Toch vermelden veel bedrijven het salaris niet, wat sollicitanten kan afschrikken of later in het proces tot tijdverspilling kan leiden. Vermeld ook uw thuiswerkbeleid of mogelijke opleidingskansen.

Benadruk de waarden van uw bedrijf want dit kan sollicitanten aantrekken die op zoek zijn naar functies die bij hun waarden passen. Volgens Deloitte heeft bijna de helft (46%) van Generatie Z- en Millenial-werknemers in senior functies een baan of werkopdracht geweigerd omdat ze het ethisch onverantwoord vonden.⁴

Vragen tijdens sollicitatiegesprekken zijn vaak voorspelbaar. "Wat zijn je sterke en zwakke punten?" "Kan je ons vertellen over een project waar je bijzonder trots op bent?" "Waar zie je jezelf over vijf jaar?" Sollicitanten hebben zich vaak goed voorbereid op dit soort vragen, waardoor u niet veel inzicht krijgt in hun geschiktheid voor de functie of hoe goed ze binnen uw team passen.

Bedenk in plaats daarvan enkele ongebruikelijke vragen die tot onthullende antwoorden kunnen leiden. Vraag sollicitanten bijvoorbeeld een conflict te omschrijven en hoe ze dat hebben opgelost, want dat kan veel zeggen over hun zelfbewustzijn en emotionele intelligentie.⁵ Open vragen waarbij sollicitanten het onderwerp kunnen kiezen en het gesprek kunnen leiden geven inzicht in hun creativiteit en zelfvertrouwen, en geven u inzicht in hoe ze denken.⁶

In plaats van sollicitanten naar hun vaardigheden te vragen, kan het beter zijn om ze in actie te zien. Denk aan de belangrijkste vaardigheden of eigenschappen voor de functie in kwestie, en creëer vervolgens een taak waarmee sollicitanten hun mogelijkheden op dat gebied kunnen laten zien.

Zo kunt u ze vragen een opdracht te doen die relevant is voor de functie. U kunt ook proberen de zachte vaardigheden van sollicitanten in kaart te brengen. Om de communicatievaardigheden van een sollicitant te testen, kunt u ze vragen een korte presentatie te geven. Of om ze hun softwarekennis te laten zien – bijvoorbeeld voor een sales- of klantenservicefunctie – kunt u ze vragen een tutorial te geven over een programma naar keuze.⁶

Sommige werkgevers nodigen sollicitanten zelfs uit om bordspellen te spelen met bestaande teamleden, om te zien of ze over aanpassingsvermogen beschikken en in teamverband kunnen werken.⁶

Een sollicitatiegesprek op een andere locatie uitvoeren kan een goede manier zijn om meer inzicht te krijgen in de eigenschappen en kenmerken van een sollicitant. Geef ze een rondleiding op kantoor of laat ze kennismaken met andere leden van uw team om zo hun sociale vaardigheden te peilen. De manier waarop ze met andere mensen in het bedrijf omgaan kan een goede indicator zijn van hun nieuwsgierigheid en enthousiasme voor uw bedrijf, of van hun managementvaardigheden.⁷ Bovendien geeft het u de mogelijkheid om uw bedrijfscultuur te laten zien, en om sollicitanten aan te spreken die goed binnen deze cultuur passen.

Ga een stap verder en ga uit eten met potentiële nieuwe werknemers. Alles, van hoe ze omgaan met restaurantpersoneel tot hun gespreksvaardigheden, kan u inzicht geven in hun geschiktheid voor de functie.⁷

Net als met elk ander operationeel proces, is het belangrijk om de wijzigingen te evalueren en voortgang bij te houden. De belangrijkste indicator van de kracht van uw wervingsproces is de kwaliteit van de werknemers die u aanneemt; daar vindt u de patronen die de sterke en zwakke punten van uw aanpak onthullen. Als bijvoorbeeld verscheidene van uw nieuwe werknemers technisch onderlegd zijn maar ongeïnteresseerd zijn in het werk of uw bedrijf, dan kan dit een teken zijn dat u meer aandacht moet besteden aan het beoordelen van hun interesses en passies.⁶