Per molti datori di lavoro, trovare personale di talento, per diversi ruoli, sta diventando un problema. L'assunzione di personale qualificato, infatti, è uno degli aspetti che stanno più a cuore ai leader di impresa,¹ ma anche uno dei più difficili da soddisfare.

Secondo una ricerca condotta dalla società di consulenza Korn Ferry, da qui al 2030 potrebbe verificarsi una carenza di personale qualificato a livello globale, per un valore assoluto di 85 milioni di lavoratori qualificati.² E, se attrarre talenti è sempre difficile, alle piccole imprese è richiesto un impegno ancora maggiore, soprattutto se non dispongono dei budget necessari per offrire stipendi e benefit generosi.

La mancata copertura di determinati ruoli in azienda, inoltre, può significare la perdita di opportunità o l'incapacità di raggiungere la piena produttività. D'altro canto, il processo di reclutamento si rivela spesso oneroso, sia in termini di tempo che di risorse. Eppure, nonostante questo, molte imprese non verificano mai se le loro pratiche di assunzione portino all'ingresso di dipendenti realmente validi, benché l'inserimento di talenti sia davvero di grande interesse per i leader che le guidano.¹

Nei prossimi paragrafi, ci soffermeremo su cinque modi per migliorare i processi di assunzione e attrarre in azienda i talenti migliori, a lungo termine.

Per i potenziali collaboratori, l'annuncio di lavoro è spesso la prima occasione per fare la conoscenza della vostra azienda e scoprire quello che avete da offrire come datori di lavoro. Ricordate: dovete scrivere un annuncio, non una job description. Cogliete l'occasione per rendere il ruolo e la vostra azienda quanto più attraenti possibile.

Probabilmente non potete competere con le grandi aziende in termini di stipendi e benefit: riflettete quindi con attenzione su ciò che voi potete offrire a potenziali risorse rispetto alle grandi strutture. Giusto per fare un esempio, le piccole imprese spesso offrono ai dipendenti l'opportunità di cimentarsi in funzioni diverse o di assumere il controllo di determinati progetti. Una volta precisati i fattori differenzianti e più attraenti del lavoro che offrite, evidenziateli e sottolineateli con chiarezza nel vostro annuncio.

Valutate anche quali altre informazioni potrebbero stare più a cuore ai vostri candidati. Circa due terzi dei lavoratori, ad esempio, affermano che lo stipendio è l'elemento più importante di qualsiasi job description.³ Molte aziende, al contrario, non lo specificano, scoraggiando così i possibili candidati o generando perdite di tempo evitabili. Allo stesso modo, fate riferimento a eventuali politiche di smart working o formazione.

Indicare la mission valoriale della vostra impresa, infine, potrebbe aiutarvi ad attrarre candidati che cercano ruoli in linea con i vostri valori aziendali. Secondo Deloitte, quasi la metà (46%) dei dipendenti della Gen Z e dei Millennial in posizioni di responsabilità ha rifiutato un lavoro o un incarico perché non in linea con la propria etica.⁴

Le domande dei colloqui di lavoro spesso si assomigliano tutte: "Quali sono i suoi punti di forza e di debolezza?", "Può raccontarci di un progetto di cui è stato/a particolarmente orgoglioso/a?", "Dove si vede tra cinque anni?". Con molta probabilità, a domande simili i candidati ribatteranno con risposte preconfezionate, spesso prive di informazioni preziose sulla loro idoneità al ruolo o sulla loro capacità di inserirsi nel vostro team.

Pensate invece a domande poco scontate, che inneschino risposte davvero rivelatrici. Ad esempio, chiedete ai vostri candidati di parlare di un conflitto in cui si sono trovati e di come lo hanno gestito, per capire meglio il loro grado di autoconsapevolezza e intelligenza emotiva.⁵ Ancora, le domande aperte, quelle che permettono ai candidati di scegliere l'argomento e di guidare la discussione, potrebbero darvi un'idea della loro creatività, del loro livello di sicurezza o di ciò che accende il loro entusiasmo.⁶

Invece di chiedere semplicemente ai candidati di illustrare le loro competenze, non sarebbe più utile osservarle in azione? Definite le competenze o gli attributi più importanti per il ruolo che dovete coprire, quindi create un "compito" che consenta ai candidati di dimostrare le loro capacità in modo pratico.

Potrebbe trattarsi della creazione di una mansione esemplificativa tipica del ruolo. Oppure potreste puntare a capire meglio le loro soft skill. Ad esempio, per testare le capacità comunicative di un candidato, potreste chiedergli di preparare una breve presentazione. Oppure, se volete comprendere se sanno dimostrare chiaramente come si usa un software – ad esempio per ruoli di vendita o servizio clienti – chiedetegli di fare un tutorial di un programma a loro scelta.⁶

Alcuni datori di lavoro invitano addirittura i candidati a giocare a giochi da tavolo con i loro potenziali colleghi, per osservare come ragionano su due piedi e come lavorano in gruppo.⁶

Organizzare il colloquio in un luogo diverso dalla sala interviste può essere un buon modo per farsi un'idea più completa delle qualità e delle caratteristiche dei candidati. Portateli a fare un giro nel vostro ambiente di lavoro e presentategli altri membri del vostro team: potreste farvi un'idea delle loro competenze interpersonali. Le loro modalità di interazione con i potenziali colleghi o le domande che pongono forniscono spesso ottimi indizi sul loro grado di curiosità ed entusiasmo verso l'azienda o le loro capacità di gestione delle persone⁷, ma offrono anche a voi l'opportunità di mostrare la vostra cultura aziendale attraendo candidati che si trovino a loro agio nel vostro ambiente.

Se siete disposti a investire ancora di più in questa direzione, potreste anche uscire a pranzo con i candidati più promettenti. Tutto, dal modo in cui interagiscono con il personale del ristorante a come gestiscono la conversazione, può aiutarvi a comprendere quanto siano adatti al ruolo che state cercando.⁷

Come per qualsiasi altro processo operativo, è importante riesaminare i cambiamenti introdotti e monitorarne i progressi. L'indicatore chiave della solidità del vostro processo di assunzione è la qualità dei dipendenti che assumete: osservateli, e cercate di individuare eventuali schemi e tendenze che indichino i punti di forza o di debolezza del vostro approccio. Un esempio: se molte delle risorse che avete assunto sono tecnicamente competenti ma poco interessate al lavoro o all'azienda, potrebbe voler dire che non vi soffermate abbastanza sulla valutazione dei loro interessi e delle loro passioni.⁶