De nombreux employeurs peinent systématiquement à trouver les profils dont ils ont besoin. En réalité, le recrutement de talents est la principale préoccupation des dirigeants d'entreprise¹. Mais cette tâche se révèle particulièrement ardue.

Selon une enquête réalisée par le cabinet de conseil Korn Ferry, 85 millions de postes qualifiés pourraient ne pas être pourvus d'ici 2030 en raison d’une pénurie mondiale de talents². Et dans un contexte où les employeurs ont du mal à attirer de nouveaux talents, les petites entreprises doivent redoubler d'efforts pour rivaliser avec les structures plus importantes, en particulier parce qu'elles ne disposent pas du budget pour offrir des rémunérations et avantages comparables.

Faute de réussir à pourvoir tous ses postes vacants, votre entreprise pourrait passer à côté de certaines opportunités ou ne pas parvenir à maximiser sa productivité. Par ailleurs, les procédures de recrutement peuvent se révéler coûteuses et chronophages. Et pourtant, de nombreuses entreprises ne vérifient pas si leurs pratiques de recrutement leur permettent d'attirer les profils recherchés, alors que l'identification de nouveaux talents est au cœur des préoccupations des dirigeants d'entreprise¹.

Découvrez ici cinq solutions pour optimiser vos procédures de recrutement et convaincre les meilleurs candidats d'intégrer votre entreprise sur le long terme.

Les annonces d'emploi sont parfois la première image que vos futurs collaborateurs auront de votre entreprise et de ce que vous proposez en tant qu'employeur. Aussi est-il recommandé de prendre le temps de les rédiger soigneusement. N'oubliez pas qu'une offre d'emploi n'est pas une description de poste. L'objectif est de présenter la place à pourvoir de la manière la plus attrayante possible.

Vous ne parviendrez peut-être pas à proposer un pack salarial qui rivalise avec les rémunérations et avantages des grandes entreprises. Par conséquent, réfléchissez à ce que vous pouvez offrir à vos collaborateurs et qu'ils ne trouveront pas au sein d'une structure plus importante. Par exemple, les salariés des petites entreprises auront parfois la possibilité d'acquérir une expérience dans de multiples domaines, ou de se voir confier les rênes de plusieurs projets. Une fois que vous aurez identifié les aspects attractifs du poste à pourvoir, veillez à mettre ces éléments en avant dans votre offre d'emploi.

Interrogez-vous également des questions sur ce qui compte aux yeux des candidats. Par exemple, près des deux tiers des salariés considèrent que l'information la plus importante d'une annonce d'emploi est la rémunération proposée³. Cependant, de nombreuses entreprises évitent de la mentionner, ce qui peut dissuader les candidats de postuler ou se solder par une perte de temps. De même, veillez à préciser votre politique de télétravail ou de formation.

Vous pouvez également mettre en avant les valeurs de votre entreprise afin de susciter l'intérêt des candidats qui partagent la même vision. Selon Deloitte, près de la moitié (46 %) des actifs de la génération Z et des Millenials occupant des fonctions senior ont déjà refusé une offre ou une mission au motif qu'elle était contraire à leur éthique⁴.

Les recruteurs posent souvent les mêmes questions : « Quels sont vos atouts et vos points faibles ? », « Pouvez-vous nous parler d'un projet dont vous êtes particulièrement fier ? », « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? » Les candidats auront tendance à fournir des réponses préparées à l'avance, qui ne vous offriront pas beaucoup d'informations sur leur adéquation avec le poste, ni sur leur capacité à intégrer votre équipe.

Réfléchissez plutôt à des questions inhabituelles qui vous en révéleront davantage sur les postulants. Par exemple, demandez-leur de décrire un conflit qu'ils ont vécu et la façon dont ils l'ont géré. Leur réponse vous en dira long sur la connaissance qu'ils ont d'eux-mêmes et sur leur intelligence émotionnelle⁵. Et en posant des questions ouvertes, vous permettrez au candidat de choisir le sujet de la discussion et de mener les échanges. Vous pourrez ainsi évaluer ses niveaux de créativité et de confiance, et vous faire une idée de ce qu'il ou elle n'apprécie pas⁶.

Plutôt que d'interroger les candidats sur leurs compétences, il peut s'avérer plus judicieux de les observer en action. Identifiez les compétences ou pré-requis les plus essentiels pour le poste, puis préparez une mise en situation permettant aux postulants de démontrer leur aptitude dans ce domaine.

Il est notamment possible de leur demander d'effectuer un échantillon de travail représentatif de ce qui sera attendu d'eux dans leurs futures fonctions. Vous pouvez également tenter d'en savoir plus sur leurs soft skills. Par exemple, pour tester les compétences communicationnelles d'un candidat, vous pouvez lui demander de rédiger une brève présentation. Ou pour vérifier sa capacité à expliquer le fonctionnement d'un logiciel (s'il s'agit d'un poste à pourvoir au sein du département commercial ou du service clients), proposez-lui de faire un tutoriel sur un programme de son choix⁶.

Certains employeurs invitent même les postulants à participer à des jeux de société avec des collaborateurs déjà en poste, afin d'étudier leurs réactions spontanées et leur capacité à travailler en équipe⁶.

Pour vous faire une idée plus précise des aptitudes du candidat, il peut être intéressant de sortir du cadre de la salle d'entretien. Par exemple, proposez-lui de visiter les locaux et de rencontrer les autres membres de l'équipe afin d'évaluer ses compétences interpersonnelles. Sa façon d'interagir avec les autres collaborateurs et les questions qu'il posera seront autant d'indices révélateurs de son intérêt pour votre société et de son enthousiasme à l'idée d'y travailler, ainsi que de ses capacités d'encadrement⁷. De plus, vous pourrez en profiter pour lui offrir un aperçu de votre culture d'entreprise et convaincre les profils susceptibles de s'épanouir dans cet environnement.

Mieux encore : organisez l'entretien d'embauche autour d'un repas. Toutes les attitudes des candidats, de leur manière d'interagir avec le personnel du restaurant jusqu'à leur capacité à maintenir la conversation, vous offriront de précieuses informations sur leurs aptitudes pour le poste à pourvoir⁷.

Comme pour vos processus opérationnels, il est important d'étudier les changements apportés à votre dispositif d'embauche et de suivre les progrès réalisés. Le principal indicateur de la pertinence de votre procédure est la qualité des collaborateurs que vous recrutez. Aussi étudiez leur profil afin de faire ressortir les forces et les faiblesses de votre approche. Par exemple, si plusieurs membres de votre équipe se montrent techniquement compétents mais ne sont pas intéressés par leur travail ou par l'entreprise, vous devriez peut-être passer plus de temps à évaluer les centres d'intérêt et passions de vos futures recrues⁶.