Vielen Arbeitgebern bereitet die Suche nach geeigneten Bewerber*innen dauerhaft Kopfzerbrechen. Tatsächlich ist dies eine der größten Sorgen unter Unternehmensleiter*innen.¹ Und dies nicht ohne Grund.

Studien des Beratungsunternehmens Korn Ferry zufolge könnten bis zum Jahr 2030 weltweit 85 Millionen Fachkräfte fehlen.² So schwer es auch ist, neue Talente für sich zu gewinnen, Kleinunternehmen sind gefordert, noch stärker auf ihre Attraktivität zu achten – vor allem, da sie nicht über das Budget verfügen, um großzügige Gehälter und Zusatzleistungen zu bieten.

Wenn Stellen unbesetzt bleiben, entgehen Ihrem Unternehmen dadurch unter Umständen Chancen oder die Möglichkeit einer Produktivitätsmaximierung. Auf der anderen Seite sind Einstellungsprozesse teuer und zeitaufwändig. Viele Unternehmen prüfen jedoch überhaupt nicht, ob ihre Einstellungspraktiken ihnen tatsächlich gute Mitarbeitende einbringen, und die Suche nach neuen Talenten ist eine der größten Sorgen unter Unternehmensleiter*innen.¹

Hier nehmen wir fünf Möglichkeiten in den Blick, mit denen Sie Ihre Einstellungsprozesse optimieren und die besten Talente langfristig für sich gewinnen können.

Eine Stellenanzeige könnte die erste Begegnung zwischen einem potenziellen Teammitglied und Ihrem Unternehmen darstellen und sollte aufzeigen, was Sie als Arbeitgeber bieten können. Daher ist es sinnvoll, die nötige Zeit zu investieren, um sie richtig auszuarbeiten. Denken Sie immer daran, dass es eine Anzeige und keine Stellenbeschreibung ist – das ist Ihre Chance, die Stelle und Ihr Unternehmen so attraktiv wie möglich klingen zu lassen.

Sie können vielleicht in puncto Gehalt und Zusatzleistungen nicht mit den großen Konzernen mithalten, daher sollten Sie sich überlegen, was Sie Mitarbeiter*innen bieten können, das sie bei einem größeren Unternehmen nicht erhalten würden. So könnten Kleinunternehmen ihren Mitarbeitenden beispielsweise die Möglichkeit geben, in einer Vielzahl von Funktionen Erfahrungen zu sammeln oder Projekte zu leiten. Sobald Sie identifiziert haben, was die von Ihnen angebotene Stelle attraktiv macht, stellen Sie sicher, dass diese Aspekte deutlich aus der Stellenanzeige hervorgehen.

Überlegen Sie sich auch, welche weiteren Informationen für die Bewerber*innen die größte Bedeutung haben könnten. So bewerten zwei Drittel der Mitarbeiter*innen das Gehalt als den wichtigsten Aspekt einer Stellenbeschreibung.³ Dennoch vermeiden es viele Unternehmen, ein solches dort zu erwähnen. Das könnte Bewerber*innen von vornherein von einer Bewerbung abhalten oder sich später im Prozess als Zeitverschwendung entpuppen. Ebenso sollten Sie unbedingt Ihre Einstellung zu Homeoffice und eventuelle Weiterbildungsmöglichkeiten angeben.

Wenn Sie die Werte und die Mission Ihres Unternehmens unterstreichen, können Sie darüber vielleicht Bewerber*innen für sich gewinnen, die nach Stellen im Einklang mit ihren Werten suchen. Laut Deloitte hat fast die Hälfte (46 %) der leitenden Angestellten der Gen Z und der Millennials schon einmal ein Stellenangebot oder einen Arbeitsauftrag abgelehnt, weil es bzw. er ihren ethischen Grundsätzen widersprach.⁴

Fragen in Bewerbungsgesprächen klingen oft bekannt: „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ „Können Sie uns von einem Projekt erzählen, auf das Sie ganz besonders stolz waren?“ „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ Bewerber*innen reagieren auf solche Standardfragen in der Regel mit gut einstudierten Antworten, die Ihnen möglicherweise überhaupt nicht viel über ihre Eignung für die Stelle oder darüber, wie gut sie ins Team passen würden, verraten.

Lassen Sie sich stattdessen ein paar ungewöhnliche Fragen einfallen, die aussagekräftige Antworten provozieren.
Wenn Sie Bewerber*innen zum Beispiel auffordern, einen Konflikt aus ihrer Vergangenheit zu schildern und zu beschreiben, wie sie mit ihm umgegangen sind, kann dies eine Menge über ihre Fähigkeit zur Selbsteinschätzung und ihre emotionale Intelligenz verraten.⁵ Offene Fragen, die es den Bewerber*innen ermöglichen, das Thema selbst zu wählen und die Gesprächsrichtung vorzugeben, können Ihnen einen Eindruck darüber vermitteln, wie kreativ und selbstbewusst sie sind und wie sie generell ticken.⁶

Statt den Bewerber*innen einfach nur Fragen über ihre Fähigkeiten zu stellen, könnte es vorteilhaft sein, diese in Aktion zu sehen. Überlegen Sie sich, was die wichtigsten Fähigkeiten und Eigenschaften für die zu besetzende Stelle sind, und entwerfen Sie dann eine Aufgabe, mit der Bewerber*innen ihre Kompetenz in diesem Bereich unter Beweis stellen können.

Eine Option ist es, sie einen Arbeitsauftrag ausführen zu lassen, der für die Stelle relevant ist. Sie könnten sich auch darauf konzentrieren, ihre Soft Skills zu testen. Um die Kommunikationsfähigkeiten einer Person auf die Probe zu stellen, könnten Sie sie beispielsweise dazu auffordern, eine kurze Präsentation vorzubereiten. Sie könnten auch ihre Fähigkeit testen, die Nutzung einer bestimmten Software – z. B. für Positionen in Sales oder im Kundendienst – zu demonstrieren, indem Sie ihnen die Aufgabe geben, eine kurze Schulung zu einem Programm ihrer Wahl abzuhalten.⁶

Einige Arbeitgeber laden Bewerber*innen sogar dazu ein, Brettspiele mit Mitarbeiter*innen des Unternehmens zu spielen, um herauszufinden, wie schnell sie reagieren und wie gut sie im Team arbeiten können.⁶

Ein Bewerbungsgespräch aus dem Bewerbungszimmer heraus zu verlegen ist manchmal ein guter Weg, um ein runderes Bild der Eigenschaften und Merkmale von Kandidat*innen zu erhalten. Wenn Sie Bewerber*innen beispielsweise im Unternehmen herumführen und anderen Mitgliedern Ihres Teams vorstellen, erhalten Sie wertvolle Einblicke in ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Die Art und Weise, wie sie mit anderen Personen im Unternehmen interagieren, und die Fragen, die sie stellen, können ein guter Indikator für die Neugierde und den Enthusiasmus in Bezug auf das Unternehmen oder ihre Fähigkeiten im Umgang mit anderen sein.⁷ Darüber hinaus könnte Ihnen dies die Möglichkeit bieten, Ihre Unternehmenskultur vorzuführen und bei Bewerber*innen zu punkten, die von einem solchen Umfeld profitieren würden.

Gehen wir noch einen Schritt weiter: Ziehen Sie in Betracht, mit potenziellen neuen Mitarbeiter*innen essen zu gehen. Ihre Interaktion mit den Angestellten des Restaurants, ihre Fähigkeit, ein Gespräch am Laufen zu halten – all das könnte Ihnen Aufschluss darüber geben, wie gut sie zu der Stelle passen würden.⁷

Wie bei allen betrieblichen Prozessen ist es wichtig, die vorgenommenen Änderungen zu prüfen und Fortschritte zu verfolgen. Der wichtigste Indikator für die Stärke Ihres Einstellungsverfahrens ist die Qualität der von Ihnen eingestellten Mitarbeiter*innen; suchen Sie bei ihnen nach Mustern, die Stärken oder Schwächen in Ihrem Ansatz offenbaren können. Wenn beispielsweise einige Ihrer Mitarbeiter*innen technisch kompetent sind, aber kein Interesse an der Arbeit oder dem Geschäft zeigen, könnte das ein Hinweis darauf sein, dass Sie mehr Zeit in die Beurteilung ihrer Interessen und Leidenschaften investieren sollten.⁶